HR-университет БГУ и Центр образовательного
и делового туризма
«Эду Трэвел»
«Прогрессивные технологии управления трудовыми ресурсами на предприятии. Опыт Нидерландов и Бельгии»

SPRING = INSPIRATION
Бортовой журнал весенней HR-стажировки
Данный материал был создан на основе заметок участницы HR-стажировки Татьяны Полянской
Мои чемоданы стоят на готове. Ждут команды отправиться в путь...
.
Путь будет уже не коротким, а длинным..
.
Последняя чашечка кофе..
.
Присядем с вами, друзья, на дорожку и снова отправимся в путь...
.
Я тут подумала, что видимо, в прошлой жизни я точно была пиратом, а иначе откуда такая страсть к скитаниям?
.
Пора открыть истории пиратских хроник
.
Ой, ну вот уже понесло...
.
5:28
Автобус плавно бежит по автобану...
Гид объявил последние организационные вопросы и....
Пассажиры автобуса погрузились в сладкий предрассветный сон...
.
Медленно, плавно... Пробираясь сквозь густой, цвета молока, туман, встаёт солнце...
.
Сообщество HR-ов РБ, при поддержке и организации HR-университета БГУ и Эду Трэвел, отправилось изучать опыт управления персоналом в Нидерланды...
Визитов обещает быть очень много. И это радует.

Жажда...
.
Жажда узнать, понять, найти ответы на свои вопросы...
.
До границы ещё далеко...
.
В добрый путь, друзья!
И пусть с погодой нам повезёт.
.
Наш "кузнечик" проделав путь в сотни "километроузлов" пришвартовался в местечке Picaro для ночлега.
.
Команда умчалась в поисках добычи и пропитания.
.
Стоит особо сказать про команду...
.
О, да! Она собралась из матерых и бывалых моряков, покоривших и одержавших победу в сражениях: HR-Brand 2014, 2015, 2018.
Это профессионалы высочайшего уровня в морских плаваниях на дальние дистанции "со старта и до победы", "знаем плавали", "невозможное возможно", "где, когда, у кого, кому — спроси у меня и я отвечу".
.
Одним словом, и вице-адмирал, и адмирал, и капитаны всех рангов и мастей подобрались со всех знаменитых кораблей, обьединившись "здесь и сейчас" для главного сражения.
.
Сегодня обсуждали стратегию и принимали решение" кого брать? ".
.
И постановили — брать на абордаж:
1. Ассоциацию Управления персоналом в Берлине
2. Ассоциацию управления персоналом Нидерландов
3. Ассоциацию управления персоналом Голландии
4. Брюссель
.
Йо-хо-хо и 15 человек на сундук мертвеца и бутылку рома!...
.
13/05
20:36
летим по автобану из Берлина в сторону Нидерландов...
.
Команда подсчитывает результат набега...
.
Основные сокровища, которые собрали в свою копилку..
.
1) Методология обучения Университета менеджмента Берлина основана на реальной практической реализации проектов в реальном бизнесе на основе получаемых знаний (обучение действием)
.
2) Обязательным условием получения диплома магистра Бизнес-администрирования является внедрение проекта в реальной компании
.
3) Курс МВА: продолжительность обучения 2 года, стоимость — 14 800 евро, язык преподавания —английский
.
4) Курс повышения квалификации в управлении — 3800 евро, продолжительность 6 месяцев, язык преподавания английский
.
После университета команда штурмовала центральные улицы Берлина и его достопримечательности
.
Разграбив ближайший супермаркет Берлина на местном вокзале, команда погрузилась на корабль и утолив жажду знаний и жажду голода, отправилась покорять новые страны.
.
Адаптация команды прогрессирует полным ходом
.
✔️Задачи первого дня выполнены✔️
14/05
В 1:00 наш корабль пришвартовался в гавани отеля Landal Park под Амстердамом.
.
К 2:00 команда успешно прошла квест "найди ключи и место ночлега".
.
А на утро ваш покорный слуга совершил обход территории расположения.
.
Гавань "заброшенных кораблей и начала и конца морских путей...
.
Ночные приключения завершились прекрасным новым началом дня и красивым местом стоянки.
.
На этой стоянке команда проведёт 3 ночи и 4 дня.
.
Морское HR-братство чистит оружие и готовится к штурму Ассоциации по управлению персоналом по теме организационного развития, а затем сразу проведёт боевые действия в Ассоциации по обучению и развитию персоналом.
.
Два набега...
.
Команде предстоит взять непростые цели ...
.
Репетиция наступления уже началась...
.
Итак, первая цель взята.
.
Морское братство результатом довольно! С воодушевлением и азартом пустилось в путь покорять новые "корабли" — компании.
.
В сундуках трюма команда увозит основные концепции и тренды HR-сообщества Нидерландов.
.
Основная идея HR-ов сообщества — человек должен быть счастлив на работе.
.
И сейчас на эту миссию и концепцию направлены многочисленные проекты и инновации Ассоциации HR.
.
Основная политика, стратегия и инвестиции направлены на удержание сотрудников.
.
Основные тренды:
1) персонализация — важно знать нужды каждого сотрудника
2) работа с доверием — важно между сотрудником и Работодателем выстраивать доверительные отношения
3) жизненный цикл сотрудника в компании — важно мониторить и исследовать изменения отношения сотрудника к работе на протяжении всего жизненного цикла.

Основные 5 этапов точек контроля для удержания:
1) переговоры о найме
2) старт или начало работы
3) период адаптации от 2-х недель до 6 мес
4) этап развития от шести мес и более
5) прогресс - контроль за дальнейшим прогрессом сотрудника в компании

Основной вопрос для поиска ответа: как удержать сотрудника вовлеченным?
.
Что для этого делать?
1) Сделать себя привлекательной компанией чтобы привлечь лучших
2) Делать ставку на миллениалов и их запрос (это будущие условия работы, которые они формируют через свои потребности)
3) Упор на корпоративную культуру и системные инструменты её исследования
4) Диджитализация и активное внедрение дивайсов, автоматизация HR-процессов
5) Дизайн офиса — организация и условия рабочего места, оно должно быть органомичным и удобным
6) База сотрудников, позволяющая хранить и быстро получить о нем данные.
.
Доля затрат на бюджет в персонал в общих затратах компаний в среднем составляет 70%.
.
На 50 сотрудников компании приходится 1 персональный менеджер HR.
.
Роль HR — создание персонализированных гибких условий для того, чтобы компания имела счастливого сотрудника.
.
"В одном из своих проектов мы достигли 90% счастливых сотрудников", — сказал Hans Brower, один из волонтёров HR-ассоциации Голландии.

Но не все компании Нидерландов могут похвастаться таким результатом.
.
.
.
Ну, что ж друзья...
Надо сказать, что на мой взгляд HR-сообщество Беларуси абсолютно соответствует европейским трендам и решает, внедряет и реализует не менее знаковые проекты в рамках своих HR-стратегий.
.
Отдать концы в воду!
.
Отчаливаем к берегам Амстердама, йо-хо-хо????
14/05
Сражение №2 прошло блестяще!
.
Ассоциация по обучению и развитию лежала на лопатках. Наша команда оказалась куда более осведомленной, чем они могли ожидать
.
Тем не менее, улов таков:
1) Основной метод в системах развития и обучения —проект
2) Cоискателю не важен бренд и имя — ему важны условия и ответы на его вопросы о:
- соотношении рабочего и личного времени
- гибком графике работы
- прозрачных возможностях для развития и обучения
- доверии
3) Работодатель не ищет соискателя на должность по 100% компетенциям, работодатель ищет сотрудника:
- соответствующего корпоративной культуре
- обладающего адаптивной гибкостью к изменениям
- высокой потенциальной лояльностью к компании и сфере её деятельности
4) Работодатель должен быстро менять условия работы чтобы конкурировать за специалистов нового поколения
.
Основная концепция внедрения систем развития и обучения на рынке Нидерландов строится по принципу 70/20/10
70% - саморазвитие
20% - внутреннее обучение
10% формальное (обязательное и/или внешнее) обучение
.
Основные HR-стратегии направлены на удержание человеческих ресурсов.
.
.
15/05
20:05

Искатели приключений HR-представителей РБ возвращаются с очередного успешного похода.
.
Вся команда погрузилась в мир прекрасного и обсуждает увиденное в Кюкенхофе. Ну, это и полезно после успешных и насыщенных боев за знания.
.
Утро было посвящено набегу на фабрику "голубой посуды". Примечательна фабрика тем, что развивалась как семейный бизнес. Основной профиль — производство посуды ручной работы из белой глины с ручной росписью.
.
На предприятии работало 30 человек.
.
На текущий момент бренд Delft вошёл в состав крупной корпорации и работает в двух направлениях: ручная посуда ограниченных партий для ценителей и массовое производство. Как сами они говорят —"штамповка".
.
Политику работы с персоналом диктует, как и везде, рынок.
.
1. Нанимаем только "таланты", начальное образование не имеет значения. Главное — талант и влюблённость в рисование и роспись.

Метод привлечения — рекомендации, узкопрофильные "тусовки".
.
2. Гибкая система графика и условий работы:
15% персонала работают на дому, со сдельной системой оплаты труда (установлены расценки за изготовление 1 ед.).
85% работают на долгосрочных контрактах. Оплата труда — оклад+премия.
3. Готовят персонал самостоятельно с нуля, через систему настанивчества (опытные обучают молодых).
4. Для сотрудников в офисе установлена дифференциация окладов: чем опытнее, тем больше оклад
5. Выход на пенсию в 66 лет, но по нарастающей должны дойти до 68. Пенсионный возраст одинаков для мужчин и женщин.
6. Затраты на персонал в системе общих затрат составляют 70%.
7. Пенсионный налог =15%, подоходный налог =8%.
8. Больничные оплачиваются за счёт медицинской страховки, которую оплачивает Работодатель.
9. Основная стратегия — стратегия удержания ключевиков — художников по росписи.
.
После короткой передышки и пополнения припасов, боевых и не боевых, команда отправилась покорять укрепленный Форт Шнайдер Электрис.
.
О, скажу я Вам друзья... Вот это мощь и масштабы...
.
Вот уж где мы пополнили сундуки! С размахом, надо сказать...
.
1. Глобальная HR-стратегия — D&I, что означает разнообразие и вовлеченность.
.
Если перевести стратегию в миссию, она будет звучат примерно так: обеспечить равный доступ всех ко всему.
.
Основные задачи:
1. Создание разнообразных команд по возрасту, вероисповеданию, национальности, сексуальным предпочтениям, гендерным признакам (мужчины, женщины) для формирования разнообразных и эффективных команд.
2. Следующая важная составляющая — сотрудники должны быть в безопасности (безопасность в широком понимании) им должно быть комфортно работать и они должны быть удовлетворены . Для оценки "комфорта" применяется опросник
Qualtrics.
3. Ежегодно проводится оценка персонала на соблюдение и соответствие корпоративным ценностям и эффективности.
.
Оценка проходит в несколько этапов:
1) самооценка сотрудника
2) беседа сотрудника с руководителем
3) оценка руководителя, она является и результатом оценки.
4) карта потенциального развития
.
В случае, если сотрудник не соответствует по параметру производительности или ценностям, ему даётся 2 и более шанса для изменения ситуации.
.
В случае недопустимого поведения сотрудника на законодательном уровне, например сексуального домогательства, "толерантность=0%" — цитата.
.
4. Корпорация реализует проекты на глобальном уровне вовлекая сотрудников. Так например, корпорация поддерживает и участвует в международном марафоне. При этом для них важно, чтобы к финишу приходили вместе и мужчины и женщины, поэтому в марафонах женщины стартуют на 50 мин раньше мужчин и финишируют вместе с ними и т. д.
.
5. Важным является признание и награды международного сообщества их корпорации как лучшей в реализации стратегии D&I.
6. Женщинам положено только 16 недель декретного отпуска.
7. Первый контракт заключается на год, потом на срок от 10 лет до бессрочного.
.
Путешествие завершилось мы прибыли на стоянку и ночлег.
.
16/05
.
По дороге в Брюссель наша команда сделала остановку в небольшом городке Эндховен.
.
Последний бой он трудный самый... И оказался он самым захватывающим...
.
С представителями компании #kennedyfitch мы обсудили будущее кадрового рынка, будущие компетенции и роль HR будущего.
.
Краткое резюме диалога:
1. К 2027 году завершится глобальное покрытие интернет, даже в развивающих странах будет стабильный интернет
.
2. Сотрудник и работодатель могут находится где угодно, жить в какой угодно стране и не иметь стационарного офиса
.
3. Зарплаты будут "облачными" — цитата. Имеется ввиду, что уровень дохода будет определять не конкретный локальный кадровый рынок, исходя из сложившегося уровня на должность. А мировой рынок, исходя из компетенции человека и готовности компании купить именно эту компетенцию и этого человека.
.
4. Компетенция стала устаревать быстрее. Если раньше ваша компетенция могла быть актуальной для рынка без повышения квалификации 30 лет, сейчас это 5 лет, в будущем вам понадобиться непрерывное образование и получение новых навыков,чтобы быть востребованным специалистом и профессионалом.
.
5. Глобальная диджитализация. Кейс. На сегодняшний день корпорация Unilever проводит 8 этапов собеседований, 5 из которых в интерактиве проводит чат-бот. На вакансию стажёра в компании часто может претендовать 2500 человек на 1 вакансию. Чат-бот не только проводит интервью. Ещё и игротехники, кейсы. И только на 6 этапе соискатель встречается с реальным представителем компании. За этими технологиями будущее.
.
6. За последнее время на Европейском и Американском рынках происходит высокая оборачиваемость компаний. Одни глобальные компании уходят, другие приходят, при этом скорость их развития и рост прибыли превышают предыдущий рост зрелых компаний в разы.
.
7. Успешные молодые компании сегодня большую часть инвестиций вкладывают в IT, именно поэтому они успешны.
.
8. Стратегия E-sports. Будущее меняется быстрее, чем вы думаете.
.
9. Новое поколение отличается от нас: "очень быстрая доступность всего" - цитата. Оно будет более квалифицированным и образованным в свете доступности и многообразия возможностей для обучения и развития.
.
10. Будущее, цитаты:
- успешные компании это гибкость управления и стратегии: 20% известных, 80% неизвестных, мы делаем.
- структура компаний — networking без офиса и границ
- мы не управляем талантами, мы должны их мотивировать и вдохновлять
- что чувствует сотрудник по отношению к вашей компании, что чувствует сотрудник внутри вашей компании, что он должен купить — рынок сотрудника
- они выбирают и они говорят "я талантлив"
- думаем о бизнесе снизу (что нужно сотруднику чтобы бизнес был успешным)
- уходим от оценки удовлетворённости переходим к оценке жизненного цикла сотрудника.
.
Итог: будущее — это гибкость и диджитализация
.
Бурные аплодисменты...
.
Ваш покорный слуга перечислил немного из множества полученной информации на основе исследований разного уровня бизнесов Европы и USA, в части будущего и трендов консалтинговой компании Kennedy Fitch.
.
Удаляюсь переваривать... Будущее наступает быстрее, чем ты думаешь...
.
Занавес.
По пути наш "кузнечик" зашел ещё ненадолго в Гавань "Дрезден" с целью осмотреть город и пополнить припасы.

Отправляемся в дальнейший путь, а по дороге мы остановимся на ночлег в Польше.
.
Боевые действия завершены. Наши трюмы полны.
И команда окунулась в обычную свою мирскую суету.
.
Читайте также